□衢州市实验学校教育集团党委书记  王文森

　　衢州市实验学校教育集团90后教师有609人，占教师总数的62.4%，教龄5年内的青年教师有258人。青年教师的成长速度和质量，直接决定学校未来10年的办学底气。如何让青年教师的成长力始终在线？学校的实践探索可以概括为三个关键词——团队文化、以人为本、柔性评价。

　　柔性评价的现实起点

　　经调研发现，90后教师呈现出“三个不一样”。

　　职业动机不一样。70后、80后多将教师职业视为“跳龙门”的通道和稳定的饭碗；90后、00后家庭条件更为优渥，工作不只是谋生手段，更是探寻意义的途径。

　　能力结构不一样。90后教师学历较高、善用新技术，但缺乏实践性知识。课堂驾驭、班级管理、家校沟通，均需时间沉淀、导师引领和真实场景历练。名校期待高，青年教师一上讲台便被拿来与骨干教师比较，“高期待+低容错”使本领恐慌来得更为猛烈。

　　成长诉求不一样。他们自我意识强，边界感强，拒绝24小时在线，不喜欢“被推着走”，渴望“被点燃”；他们希望被看见的是“我是谁”，而不只是“我是实验学校的”。

　　“三个不一样”带来三重矛盾：职业规划模糊、实战能力不足、价值认同缺失。这便是学校提出柔性评价的现实起点。

　　近30年来，学校在教师管理方面始终坚守若干“另类”做法：上下班从不打卡，出勤不作点名要求；考试不排名；各项奖励突出团队力量。由此带来的现象是：团队合作强，业务提升快；有影响力的名师多；新办校区，办一所成一所。教师呈现出自觉、蓬勃的成长力，究其原因，很重要的一点是学校多年实施人性化、发展性的柔性评价，即以建构主义为底色，通过对话协商、共同建构标准与证据，多元主体参与、共同负责。评价不是“被动接受”的检查，而是“共同生长”的过程。

　　念好“术、理、道”三字诀 

　　术，即明路子、架梯子、铺底子、搭台子、定尺子。

　　面对新教师实战能力不足、培训供需错位等问题，我们不以“硬指标”压成长，而以“柔机制”扶能力。  

　　第一，规划引路。青年教师在与导师、教研组对话的基础上制定三年规划，评价聚焦“规划与达成度”这一目标。第二，配备双导师。为新教师配备教学、德育双导师，形成“成长三人组”。评价不只看结果，更重“对话质量”与“反思深度”。第三，进青年教师发展学校学习。“青发校”每周四晚开展主题学习，通过小组研讨、案例分析、同伴互助，让评价融入学习过程。第四，一年四课。新教师首年完成初印象上课、二印象上课、班团课、汇报课，强调“亮相—对话—反思—改进”。第五，弹性毕业。各校区均设弹性毕业机制，将成长节奏交由教师本人与专业共同体协商确定。

　　通过“五子”柔性评价链，我们实现了从“管理控制”到“专业共建”的转变。评价不是淘汰，而是在对话中托举；不是关注惩罚，而是在协商中放大优点。

　　理，即“大家好，真正好”。

　　面对价值认同缺失的困境，我们依靠朴素的校风——“大家好，真正好”提振士气。它不是“大锅饭”，而是通过对话协商，让每位教师都成为评价的参与者和成果的共享者。

　　第一，评价导向合作化。考试不排名，平行班分差允许在3分以内；差距超5分，领导私下约谈帮助分析，不与奖金挂钩，营造安全对话环境。第二，荣誉激励团队化。中考突出贡献奖参照优秀校区的学科平均分；个人赛课获奖奖金发给教研组；校内评优重团队，评选优秀教研组、年级组、备课组、教学团队，让每位贡献者都获得认可。第三，绩效评价理性化。不鼓励以加班加点、挤压学生时间换取短期成绩，尊重教师专业自信，坚守“高质量，轻负担”理念。

　　在“大家好，真正好”的生态下，校区间不分彼此，教师间智慧共享，偏科问题团队共治。内卷降温，倦怠舒缓，教师在共同建构中找到归属感与意义感。

　　道，即从经师，到人师，再到导师。 

　　好的评价应帮助教师实现价值。我们以柔性评价为底色，搭建阶梯式平台，支持教师从经师走向人师，再走向导师。

　　我们提出“两年过一关、五年露一手、十年磨一剑、二十年具一格、三十年立一言”的阶梯式培养序列。新教师前5年在与导师、同伴持续对话中，逐步建构自己的“教学手感”；教龄5年以上进入“磨剑”阶段，通过“教学新星”等评比和系统研修，澄清教学主张，形成稳定风格；骨干教师参与年级组长、教研组长、备课组长建设，加入课堂教学与科研指导委员会，在指导他人中实现价值升华，同时为骨干教师开设个人教学专场。

　　确保让成长力在线而不越线

　　有人问：柔性评价能确保培养好所有青年教师吗？有人不适应、钻空子怎么办？我们的回答是：柔性评价，柔中带刚。刚性是底线，柔性是方法。

　　师德师风、安全底线、教学常规、出勤纪律，刚性要求一个不少。触碰底线必须刚性处理。对暂时掉队的青年教师，我们通过文化感化、约谈提醒、导师帮扶，让其感受到被期待，而非被放弃。

　　相信“相信的力量”。学校不实行打卡制度，但并非没有要求。据统计，97%的人比规定时间早到，3%的人可能晚到。不能为约束3%的人而出台让97%的人都不舒服的制度，何况那3%的人可能还有特殊情况。我们更愿意用文化、榜样和对话来引导教师。

　　我们以柔性评价促进青年教师自驱成长，具体实践可概括为：以术托底，保障质量；以理凝聚，涵养风气；以道升华，砥砺远志。当教师不仅能谋生，更能谋事、谋道，实现个人价值与集体价值合一，学校与教师便成为命运共同体。

　　“成就教师就是成就学校；成就学生就是成就未来。”我们致力于以柔性评价点燃教师，让被点燃的教师去点亮每一个学生，最终托举起共同的未来。