●编者按：教育高质量发展，关键在教师；教师队伍的未来，寄望于青年。从站稳讲台到持续精进，青年教师的成长并非一蹴而就，而是一场需要内驱力、专业引领与制度托举的“长跑”。如何点燃内生动力、搭建支持体系，让每一位青年教师在育人路上步履不停、拔节生长？10月9日，本报“校长圆桌会”在衢州举行。与会代表分享了各校的做法，共同探寻——

　　杨志刚（浙江省教育宣传中心副主任）：教师是教育的第一资源，青年教师是其中最具活力与可能性的群体。他们怀揣理想走上讲台，也面临成长烦恼：多元期待带来的角色压力、身份认同的困惑，以及任务叠加和职责错位造成的实践困境。这些问题需要用心回应。　　 

　　成长力靠什么驱动？我想，一靠学校给坐标。成长力之所以“掉线”，往往是因为青年教师看不到清晰的前路。学校要做的，是让每一步都有参照。二靠研修给抓手。成长力不能停留在听讲座、记笔记的层面，必须嵌入日常教学的真实场景。对教师的评价也不能仅有打分排名，而要落实到“课堂变没变、学生长没长、问题解没解”。三靠赋能给温度。对青年教师，刚入职时多帮带，站稳后再压担子，成熟了给平台。学校要允许青年教师有试错期、探索期，想方设法让他们的时间和精力真正投向“积累性实践”而非“消耗性忙碌”，切实帮助他们减轻外部负担，精准回应其个体需求。如此，成长力才有持续在线的空间。

　　驱动成长力的关键，不在于给青年教师“加压”，而在于帮他们“找路”，既要建机制、给舞台，也要减负担、暖人心。更重要的是培育教育理想与情怀，使其在日复一日的忙碌中不忘从教初心。可通过与教育名家对话、阅读教育经典、讲述育人故事、营造校园文化氛围等方式，引导青年教师不断追问：“为什么做教师？要培养什么样的人？”理想不是空洞的口号，而是疲惫时的力量、迷茫时的方向。

　　叶方成（衢州市教育局党委副书记、副局长）：成就青年教师，首先要读懂这一代年轻人，读懂新生代青年教师的专属特质。​关键要落到一套可落地、可执行的系统策略上。

　　要建立容错机制，精准区分创新探索失误与安全责任事故、常规工作失职，为青年教师改革探索留足空间；要推行分层阶梯培养，严格按照生存期、发展期、创造期的成长规律，按需匹配师徒、磨课研课、项目研修，不超前压科研任务、不搞“一刀切”加压；要开辟多元成长赛道，坚持分类评价、扬长赋能，让精于教学、深耕德育、擅长美育科创、专注课后服务的青年教师各有成长通道；要持续深化减负松绑，刚性压缩形式化台账、重复性报表、无效性评比，依托AI工具减负增效，让青年教师彻底从材料堆砌中解脱出来，全心回归育人主业；要转变管理姿态，从单向管控的“考官”转为陪伴成长的“伙伴”，常态化开展谈心诊断、成长复盘，及时疏导职业困惑、化解成长焦虑；要坚持技术赋能、人文兜底，用数智工具记录全过程成长，始终以人的判断作为最终评价依据。

　　唯有土壤包容、机制温暖、生态优良，才能孕育出有思想、有个性、有温度、有担当的新时代青年教师。

　　罗树庚（宁波高新区实验学校党总支书记）：青年教师刚入职时，常“怕”字当前，开启自我保护模式。他们需要的是微观层面的培训：教师一日工作常态是怎样的，家校联系册如何使用，学生在校园受伤怎么办……学校要针对这些内容开展实操性培训，把他们从焦虑、自我保护的心境中引出来，让其敢于放开手脚、大胆作为。为青年教师架一座“心桥”，把他们从“怕”的那头引到“敢”的这头。有了敢放开手脚干的心态，就不会轻易“躺平”。　　 

　　要让95后、00后成长力始终在线，配师傅很关键。要选有教育情怀、带班教学扎扎实实、既勤勤恳恳又不因循守旧的教师做青年教师的师傅。

　　每个人身上都有一台发动机。要让青年教师自驱成长，必须点一把火，助其启动。以任务驱动，让他们列出自己迫切想解决的问题，如学生不守纪律怎么办、如何更好地驾驭课堂等，再自行思考、学习、分享，让受训者成为培训者。学校组织读书会，鼓励教师撰写教育故事，管理者则应想方设法将他们的文章推荐至各级报刊。

　　王 飞（衢州第二中学校长）：让青年教师从“推着走”变为“自己跑”，学校应系统构建一个集培养、评价、发展平台于一体的成长生态，让成长从偶然走向必然，从外部推动走向内生驱动。   

　　尊重成长节律，搭好“站稳讲台”的梯子。入职前3年是由新手走向合格的关键期，学校实行分层培养：将教龄3年内的教师纳入“青蓝班”，推行师徒结对传帮带，每年开展基本功大赛；满3年转入“青研班”，聚焦核心素养落地与课堂创新，一步一个台阶向上提升，让新教师逐步生出自主成长的底气。 

　　重构评价坐标，让评价从“筛选”走向“导航”。评价青年教师，核心在一个“懂”字——懂其成长节奏，也懂其无限可能。学校实行分层分类考核：新教师3年内重点考查教学常规落实与课标理解能力，以过程性成长档案为主要依据，不以论文、课题等要求过早约束；步入初级、中级阶段后，再逐步增加公开课、课题研究等发展性要求。学校建立了从教坛新苗、教坛新秀、学科带头人到名师的完整评选序列，教师的每一步成长都有对应目标与要求，也有相应肯定。

　　激活内生动力，让成长从“外推”变为“内驱”。学校为青年教师创设真实的挑战场景，如跨校际同课异构推动其打磨教学细节等，并连续4年在新年首次升旗仪式上专门为获奖青年教师颁奖。被“看见”唤醒职业尊严，被“认可”点燃工作热情，成长便自然从外部要求转为内在追求。

　　朱一平（丽水第二高级中学党总支书记）：以师德为第一标准，常态化开展师德师风学习、钉子精神榜样宣讲，将师德师风专题学习贯穿教师培养全过程，厚植仁爱育人情怀；健全评价机制，严守师德底线，把教师表现作为职称评审、评优评先、岗位聘任的首要标准；坚持知行合一，践行教师使命，依托“万师访万家”等活动，引导教师将职业道德修养落实到育人细节。

　　以师能为第一要务，推进青蓝结对，助力青年教师站稳讲台；搭建赛事平台，激活成长“爆发力”，聚焦课堂主阵地，以赛促学、以研促长，引导青年教师在实战中打磨课堂、提升教学能力；实施梯队培育，稳住成长“持久力”，打通新秀、骨干、名师进阶通道，构建可持续发展的教师梯队。

　　以幸福为第一追求，落实健康体检、节日慰问、困难教师帮扶等举措，用心解决教职工生活难题；开展团建徒步、球类联赛、书画沙龙等文体活动，引导教师劳逸结合、舒缓压力，保持良好的身心状态；开展优秀教师故事分享、育人成果展示，疏导职业倦怠，持续提升青年教师的职业认同感、获得感与幸福感。

　　伍小斌（杭州八一学校副校长）：青年教师的培养不是靠机械灌输与培训叠加，而是要唤醒其自觉，让成长“自己跑起来”。

　　用信仰锚定方向，把“为何而教”讲清楚。入职第一课，我们把“弘扬教育家精神”设为必修：让青年教师跟岗特级教师，以“五个一课程”沉浸式参与“教育家”的日常。当理想信念变成看得见的人、听得见的故事，方向就立住了。

　　用共情滋养初心，让青年教师被看见。青年教师的职业幸福，源于被看见、被认可。我们引导教师建立平等对话的师生关系，搭建顺畅的家校沟通渠道，倡导合作式沟通。当学生的笑容、家长的谢意、同事的肯定汇成一股暖流，那份成就感与归属感，便是滋养青年教师从教初心、照亮其终身从教之路的最亮微光。

　　打造低压力课堂迭代场。我们摒弃公开课“评优评判”的高压模式，建成AI观课室，对课堂全过程进行数据采集与精准诊断；研发“数智大脑”教师数字画像——用数据帮教师看见自己，引领未来。

　　用教研与榜样夯实后劲。我们重塑青蓝结对，变“单向指导”为“双向共研”。我们常态化宣讲“八一师者”的育人故事，让青年教师看到，榜样不是“遥不可及的标杆”，而是“我也可以成为的样子”。

　　余国庆（浦江县月泉中学校长）：开学初，学校开展文明办公室评比。一位年轻女教师在玻璃瓶里插了几朵从校园草坪上采摘来的野菊花放在办公桌上，却被一位评委以“大煞风景”为由扣分。年轻女教师委屈的泪水让我沉思：当一位教师对美的朴素表达被粗暴否定，她还能保有主动成长的热情吗？学校又该如何守护青年教师成长的内在动力？我的答案是：以懂为起点，以容为空间，以暖为底色，让评价与管理成为滋养，而非束缚。懂其难，方能看见；容其错，方能信任；暖其心，方能尊重。教师一旦感到被尊重、被看见、被信任，成长便不再只是外部要求，而成为内在需要。

　　懂其难，支持前置。青年教师入职之初，往往面临环境陌生、班级管理生疏、教学经验薄弱三重困境。若直接以成熟教师标准考核，容易挫伤其信心。我校变“事后问责”为“事前把脉”，让新教师带着支持上岗。

　　容其错，过程赋能。做实过程性评价，核心不是挑毛病，而是看见进步、允许试错。推门听课，听的是常态课，不是表演课；师徒日常磨课，改的是具体环节，不是全盘否定；即时点评，说问题也指方向，不搞秋后算账。

　　暖其心，制度暖人。一位外省年轻教师的母亲突发疾病，她却因“临时请假须自行调课”的惯例而急得落泪。我得知后即让年级部主任协调同学科教师分担课务，让她安心回家。制度写不尽人间百态，规则算不出个体悲欢。校长要善于为制度打上“人文补丁”。

　　杨根法（江山实验小学党总支书记）：青年教师的成长需要教育托举，而他们的成长也在托举教育。当然，成长的关键在于“在线”。如何始终在线？答案是“三个看”：看见、看懂、看准。

　　看见。要有起码的尊重。“校长眼里有教师”，这是最基本的理念，也是最温暖的倡导。今年10月6日，江老师新婚礼成；10月8日早读课，她已返校工作。学校领导巡班时看到，便自掏腰包买了鲜花送给她。我们不提倡过度劳作，但一定要看见教师们的点滴付出。有时候，一个眼神，就是最好的奖励。

　　看懂。如何让青年教师拥有内驱力？用年轻人的话说：“懂我，才能真的爱我。”

　　看准。不是每颗种子都能长成参天大树，但在实际工作中，是否存在用一个模子塑造一群人的现象？看准，就是要找到青年教师各自独特的按钮，才能启动其成长的欲望。这些都需要我们在看见、看懂的基础上，帮他们规划职业路径，并不遗余力地支持他们实现梦想。

　　周秀萍（温岭市九龙小学党总支书记）：学校打造“年轻力校园”，本质是以青年教师能够感知的方式，让他们感到被尊重、被支持、被看见。针对当下新生代教师高学历、高自主性、高情绪敏感性的“三高”特征，我们把握自主感、胜任感、归属感“三感”的心理需求，让他们的潜在价值、知识价值、情绪价值自然生长出来。

　　潜在价值（自主感）：把“学校的事”变成“年轻人的项目”，让他们感受到“学校愿意为我的想法买单”，而非“又给我加活”。我们将管理理念从“权威管理者”转向“成长同行者”。大到校园文化的顶层设计、重大改革，小到校本微课程、教研活动、师生共创活动，尽量让年轻人当主角。九龙小学创新、创意、创智的品牌形象也由此逐渐形成。

　　知识价值（胜任感）：让“会什么”比“教什么”更受重视。青年教师学科专业能力提升固然重要，但其跨界能力同样值得肯定——会用AI工具、懂设计、能策展……与此同时，让这些能力在“年轻力校园”中不断生长，不强制、不考核，而是被需要、被鼓励。这也会生长出新的动力，反哺学科专业能力提升。

　　情绪价值（归属感）：让“被看见”成为校园日常。青年教师的情绪消耗，常来自“做了很多，却没人知道”。“微展示”“微认可”“微荣誉”等正是有力抓手，以此激发每位教师的动力。

　　邵建刚（衢州市衢江区实验小学校长）：针对学校教龄5年以下教师占专任教师总数35.7%的实际，学校创新实施“2+N”导师制研修，为青年教师配备专业发展导师和德育管理导师。

　　学校成立“芬芳团”，选拔师德优、业务精、干劲强且具奉献精神的骨干教师当导师。同时，将教龄5年以下青年教师编为“茁壮班”。“芬芳团”导师与“茁壮班”成员经过一个月的相互了解，进行双向选择，结成师徒。此举遵从自愿、信任、投缘原则，让师徒在和谐、愉快、高效的环境中共同成长。

　　学校细拓三条渠道，让研修落地生根。一是在培训中学习先进理念。每周四晚开设“青年教师成长学校”，教科室先征集主题，筛选归类后联系专家、教研员及“芬芳团”导师授课。二是在互评中提升业务水平。导师每周听徒弟一节课，徒弟每周听导师三节课，听课后均须反馈。三是在读写中促进自我成长。开展多形式阅读，以身边问题为切入点确定主题，实行群内每日一读、师徒每周一交流、“茁壮班”每月一分享制度；进行研究性写作，青年教师围绕教育教学写作，由“芬芳团”导师轮流主评，其他教师参与点评，学期末评出“茁壮作品”，刊于校报《樟潭风》。

　　学校力抓三项评价，确保研修实效。师德师风评价，通过家长、学生、同事三方综合评价青年教师；业务水平评价，导师从教材解读、课堂驾驭、作业批改及班级管理等方面评价青年教师，结果纳入年度考核；突出优点评价，由学生和导师共同参与，学期结束时颁发相关奖项。